Licenziamento per Giusta Causa o in Tronco, Ecco le Tutele per Lavoratore e Aziende

Oggi parliamo di licenziamento. Un evento che non è soltanto una delle possibilità previste dal nostro ordinamento del lavoro, ma anche un avvenimento traumatico sia nella vita dell’azienda che in quella del lavoratore che ne viene coinvolto.

Licenziare una risorsa non è mai facile, così come non è assolutamente facile per il lavoratore, che si trova senza lavoro, ricominciare praticamente da zero.

La legge, tenendo conto della traumatici e della delicatezza dell’evento licenziamento, fornisce un quadro specifico di tutele per il lavoratore, che sono bilanciate con le necessità dell’azienda di poter aver bisogno di terminare i rapporti di collaborazione con uno dei dipendenti.

In questo articolo tratteremo tutte le possibilità fra cui il licenziamento per giusta causa e ti daremo tutte le informazioni necessarie per affrontare una tematica così delicata.

Iniziamo subito!

Una disciplina per forza di cose bilanciata

La disciplina che riguarda il licenziamento nel diritto del lavoro italiano deve necessariamente tenere conto di due esigenze in forte contrapposizione:

• C’è l’esigenza, ovvia, del lavoratore, ad avere un reddito stabile, che deriva dal lavoro e che serve alla sopravvivenza e al sostentamento della sua persona e del suo nucleo familiare.
• C’è l’esigenza di permettere al datore di lavoro un certo livello di flessibilità nella gestione della propria impresa.

Le due esigenze vengono fatte coesistere nell’ordinamento italiano garantendo la possibilità di licenziamento, pur se limitate da alcune circostanze di carattere fattuale (non si può sempre e in ogni caso licenziare un dipendente) sia da altre circostanze di carattere più squisitamente procedurale, ovvero con l’obbligo di seguire determinate procedure, norme di pubblicità, preavvisi.

Inoltre è intervenuta di recente una riforma che ha cambiato la disciplina.

Le motivazioni del licenziamento

Il primo punto da analizzare quando si parla di licenziamento è quello delle motivazioni. Sono infatti pochissime le circostanze nelle quali un’azienda può interrompere i rapporti con una risorsa senza che siano presenti le dovute motivazioni.

Le elencheremo di seguito, separandole in cause con motivo soggettivo, cause con motivo oggettivo e giusta causa, ovvero in tronco.

Licenziamento con giustificato motivo soggettivo

Per quanto riguarda le cause che secondo il nostro ordinamento appartengono al novero del giustificato motivo soggettivo, è necessario procedere con preavviso nelle modalità che andremo a indicare successivamente.

Tra le cause di cui al titolo troviamo:

• Inadempimenti che siano notevoli rispetto agli obblighi contrattuali
• Ritardo sistematico del dipendente nel presentarsi sul posto di lavoro
• Carcerazione preventiva a carico del dipendente
• Carcerazione che invece deriva da condanna che è ormai passata in giudicato
• Assenza per malattia di carattere prolungato, superato però quello che è il comporto, ovvero il periodo massimo di malattia che è stabilito a favore del lavoratore dal relativo contratto nazionale
• Inidoneità fisica del lavoratore per adempiere agli obblighi contrattuali

Cause di licenziamento con motivo oggettivo giustificato

Anche in questo caso di dovrà procedere con il preavviso previsto dalla legge. L’ordinamento riconduce a queste particolari fattispecie eventi e situazioni che non si possono ricondurre a motivi dipendenti dal lavoratore, ma piuttosto di carattere ambientale, ovvero per motivi che sono di carattere economico e relativi all’andamento dell’azienda:

• La riduzione del personale da parte dell’azienda per vicissitudini di carattere economico e legate all’andamento degli affari.
• Nello specifico nel settore dell’edilizia, nel caso di terminazione della costruzione e relativa impossibilità a spostare il cantiere verso nuova costruzione.
• Nel caso in cui il lavoratore che sia stato licenziato non può essere impiegato in altro settore aziendale.
• Nel caso di fallimento dell’azienda o liquidazione della stessa.
• Nel caso in cui l’azienda per cui lavora il dipendente abbia cessato le attività; a tale proposito vale anche il caso in cui a cessare le attività sia stata una filiale.
• Nel caso in cui il posto di lavoro sia anti-economico e quindi di conseguenza soppresso.
• Nel caso in cui l’azienda stia procedendo a riorganizzazione, al fine di ottenere una gestione più economica.

Ci sono altri motivi di licenziamento con giustificato motivo oggettivo, e sono riportati singolarmente dalle discipline previste dai CCNL per ogni singola categoria di lavoratore.

Il licenziamento in tronco: quando non è neanche necessario il preavviso

Esistono inoltre casi che permettono, in gergo, di licenziare in tronco, ovvero senza che sia neanche necessario ricorrere al preavviso previsto dalla legge, ovvero ai sensi dell’art. 2119 del Codice Civile.

Si può licenziare in tronco quando:

• Il dipendente si sia assentato in modo ingiustificato dal posto di lavoro, oltre quelli che sono i termini riportati dal contratto.
• Nel caso in cui il dipendente si sia reso protagonista o abbia avuto concorso in furti di denaro e di altri beni aziendali.
• Nel caso in cui il dipendente abbia partecipato a danneggiamenti volontari delle strutture aziendali o della merce.
• Nel caso in cui il lavoratore abbia prestato altra attività lavorativa durante il periodo di cassa integrazione.
• Nel caso in cui il lavoratore rifiuti il trasferimento in altra sede, oppure cambiamento di mansione, a patto che quelle a cui dovrebbe essere assegnato non possano essere considerate come dequalificanti.

Il preavviso per licenziamento: tempistiche e modalità

Per quanto riguarda le tempistiche necessarie per la comunicazione per il licenziamento, ovvero per il preavviso previsto dalla legge, sono necessari:

nel caso in cui il dipendente abbia prestato la propria opera per più di 24 ore settimanali:

• 15 giorni di calendario (e non lavorativi) nel caso in cui il dipendente abbia meno di cinque anni di anzianità presso lo stesso datore di lavoro
• 30 giorni lavorativi nel caso in cui invece il lavoratore abbia più di 5 anni di anzianità presso lo stesso datore

Nel caso in cui invece l’opera prestata sia inferiore per durata settimanale alle 24 ore, avremo:

• 8 giorni di calendario per il preavviso verso chi ha fino a 2 anni di anzianità
• 15 giorni di calendario per il preavviso verso chi invece ha più di 2 anni di anzianità

Licenziamento senza preavviso: quando è possibile?

Come abbiamo avuto modo di vedere poco sopra, in alcuni casi previsti dalla legge è anche possibile procedere senza preavviso e questo avviene tipicamente quando l’inadempienza sia da imputarsi in via non solo principale, ma pressoché assoluta al lavoratore, che deve aver tenuto comportamenti che non sono assolutamente idonei con la posizione occupata.

Per fare riferimento alle fattispecie che riguardano il licenziamento in tronco, vi invitiamo a controllare la sezione appositamente dedicata della nostra trattazione.

Il licenziamento: le tutele per i lavoratori

Le tutele per i lavoratori attualmente vigenti nel nostro paese devono essere divise in 2, tenendo conto del momento in cui è intervenuta l’assunzione.

Le tutele per i lavoratori previste per chi è stato assunto prima del 7/03/2015

Per quanto riguarda i lavoratori che sono stati assunti prima della data del 7 Marzo 2015, vale l’impianto di cui all’art. 8 della legge 604/1966, con le dovute sostizuoni e integrazioni intervenute con la legge 108/1990, nonché dall’articolo 18 legge 300/1970, tenendo anche conto delle modifiche intervenute per mano della Legge Fornero del 2012.

In questo caso il lavoratore può beneficiare della tutela di carattere reintegratorio, il che vuol dire che il giudice può obbligare l’azienda a reintegrare il lavoratore nella posizione dalla quale sarebbe stato licenziato.

Il lavoratore ha diritto al reintegro nel caso:

• di licenziamento che sia nullo in quanto discriminatorio
• di licenziamento che è stato intimato in concomitanza con il matrimonio del dipendente
• nel caso in cui il licenziamento sia stato comminato nonostante la presenza di tutele per il dipendente nel caso di maternità o paternità
• nel caso di licenziamento derivato da motivo illecito
• nel caso in cui il licenziamento sia stato intimato in forma orale

In questi casi il lavoratore ha diritto:

• Ad essere reintegrato nel posto di lavoro; in alternativa può far valere il diritto di opzione e di ottenere una somma pari a 15 mensilità di stipendio, che non è però assoggettata in alcun modo a contribuzione previdenziale.
• Un’indennità, di minimo 5 mensilità, che deve coprire tutto il periodo dal licenziamento illegittimo al reintegro.

Per il lavoratore assunto dopo il 7 Marzo 2015

Per quanto riguarda invece i diritti del lavoratore impiegato dopo il 7 marzo, troviamo delle forme di tutela leggermente diverse. Si può comunque godere della tutela reintegratoria nel caso di:

• Licenziamento discriminatorio
• Licenziamento nullo per legge
• Licenziamento per motivi che sono legati alla salute psichica o mentale del dipendente

In tutti questi casi il giudice ha facoltà di reintegrare il lavoratore nel posto di lavoro, nonché di condannarlo al risarcimento del danno patito, con una indennità che viene calcolata da un minimo di 5 mesi e alla quale deve essere sottratta eventualmente la somma percepita per il lavoro nel periodo che intercorre dal licenziamento al reintegro.

La tutela reale nella nuova disciplina sui licenziamenti è mantenuta in maniera esclusiva per quanto riguarda le fattispecie di licenziamento che abbiano giustificato motivo o giusta cause, nel caso in cui si sia dimostrato in via diretta in sede di giudizio la non sussistenza del fatto materiale che viene imputato al lavoratore.

Il lavoratore, con un inversione dell’onere probatorio, che è dovuta al nuovo impianto della legge, si dovrà preoccupare di dimostrare che non esistono motivi giustificati per procedere con il licenziamento.

Nel caso specifico il giudice condanna il datore di lavoro a reintegrare il lavoratore, nonché a pagare un indennità di carattere risarcitorie che deve essere commisurata all’ultima mensilità percepita.

La tabella riassuntiva delle tutele per i nuovi lavoratori

Per i nuovi lavoratori che si trovano a nuovo regime abbiamo dunque:

• Per le aziende al di sotto dei 15 dipendenti: da 2 a 6 mesi corrisposti, senza contributi relativi.
• Nel caso di azienda oltre i 15 dipendenti invece abbiamo da 4 a 24 mensilità di contribuiti, e, nel caso di licenziamento con giusta causa insussistente, la possibilità di ottenere reintegro, più le retribuzioni del periodo di estromissione per tutta la durata (inclusi quelli che sono i contributi che altrimenti si sarebbero percepiti).

I casi particolari di cui tenere conto per il licenziamento

Son presenti dei casi particolari che possono essere fonte di problemi interpretativi, che andremo ad analizzare uno per uno, allo scopo di avere un quadro per quanto possibile certo sulle procedure di licenziamento.

La possibile revoca del licenziamento

Il datore di lavoro può, entro 15 giorni dalla data in cui il lavoratore ha impugnato il procedimento, revocare il provvedimento. Dovrà corrispondere al lavoratore l’intera retribuzione che avrebbe altrimenti conseguito durante il periodo stesso.

In questo caso il datore di lavoro non viene in alcun modo toccato dalla disciplina relativa alle sanzioni previste dall’ordinamento.

Eventuali vizi e forme di procedura di cui tenere conto

Nel caso in cui non vengano indicate esplicitamente le condizioni e le motivazioni che hanno causato la rottura del rapporto, si può ritenere il licenziamento comunque valido, e nel caso in cui il contratto venga impugnato il giudice può accordare un piccolo risarcimento, che non è soggetta a pagamento dei contributi, nella misura di una mensilità per ogni anno di servizio prestato, per un massimo di 12 mensilità.

Nel caso in cui il lavoratore sia dipendente di un’impresa con meno di 15 lavoratori dipendenti, la somma sopra indicata è da dimezzarsi.

L’offerta di conciliazione

L’articolo 6 del decreto più recente che ha riformato la disciplina del mondo del lavoro e nello specifico quella dei licenziamenti ha modificato anche la possibilità di offrire una conciliazione.

Entro 60 giorni dal ricevimento della decisione di licenziamento, il datore di lavoro può offrire al lavoratore licenziato un importo, che è da considerarsi netto e non soggetto né a contribuiti né a tassazione, che è pari ad una mensilità per ogni anno di anzianità di servizio, con la legge che prevede il versamento minimo di due mensilità e massimo di 18 mensilità, che è da dimezzarsi nel caso di imprese con meno di 15 addetti.

L’importo in questione va circolato per mezzo di assegno circolare, immediatamente e nel caso in cui il lavoratore lo accetti può rinunciare all’impugnazione del licenziamento stesso. Altre somme oltre a quella derivante dalla conciliazione sono però soggette a irpef e altre tesse.

Che vuol dire sistema a tutele crescenti?

Il sistema attualmente in vigore è detto a tutele crescenti, nel senso che le tutele per il lavoratore impiegato, soprattutto quelle di carattere economiche crescono con la permanenza del dipendente nella stesa azienda.

Si tratta di una norma che, almeno nelle intenzioni del legislatore, dovrebbe offrire un sistema di tutele modulare a vantaggio non solo del datore, ma anche del dipendente, che si vede riconosciuta l’anzianità all’interno dell’azienda nel caso anche di rottura non tranquilla tra la proprietà ed egli stessa.

Sugli effetti di lungo periodo sul mercato del lavoro e sulla gestione dell’impresa con il nuovo impianto normativo a tutele crescenti, è per il momento estremamente difficile rispondere: solo il tempo riuscirà a far emergere eventuali problematiche su un sistema anche, almeno a spanne, sembrerebbe offrire comunque più tutele di quelle che offra il vecchio, soprattutto per chi ha un buon numero di anni di anzianità alle spalle.

Sappiamo che al di là della tutela un licenziamento è sempre un’esperienza dura da affrontare.

E’ importante per il lavoratore cercare di rimettersi subito sul mercato del lavoro, più tempo passa e più potrebbe essere difficile affrontare un colloquio. Qui puoi trovare le aziende che assumono e qui una guida completa per redigere la lettera di presentazione rimetterti subito in pista.