motivazione al lavoro - Come motivare il personale

Come leader parte delle vostre responsabilità è quella di fornire la giusta motivazione al lavoro per i vostri dipendenti. Ma cosa fare con i collaboratori svogliati? Come motivare efficacemente la truppa? Molti leaders credono che essendo tutti adulti e vaccinati, se alcuni dipendenti non stanno al passo, il licenziamento sia, in ultima analisi, la soluzione più indicata.

Prima che il problema si evolva fino a questo punto vi siete domandati se state operando nella maniera corretta per motivare il personale e mettere i vostri dipendenti più deboli alla pari con tutti gli altri? Amy Gallo, redattrice presso la Harvard Business Review, ha intervistato gli esperti del settore sul come fornire un’efficace motivazione al lavoro che coinvolga anche i dipendenti a basso rendimento. Di seguito i principali consigli:

Affrontate il problema al più presto

Se la performance di un impiegato sta andando male, non aspettate per parlare con lui o lei. Joseph Weintraub, professore di comportamento manageriale ed organizzativo al Babson College e coautore di The Coaching Manager: Developing Top Talent in Business, dice che troppo spesso i problemi di rendimento vengono ignorati dal management. “La maggior parte dei problemi di rendimento non vengono trattati direttamente. Molto più spesso, invece di agire, il personale in questione verrà trasferito ad un’altra funzione o verrà lasciato stare senza fare nulla.”

Weintraub dice che la performance scadente è paragonabile ad un’infezione, occorre trattarla correttamente per farla guarire, altrimenti si diffonderà. Jean-François Manzoni, professore di management all’INSEAD e coautore di The Set-Up-to-Fail Syndrome: How Good Managers Cause Great People to Fail, afferma che l’ignorare il problema è indice di scarse capacità manageriali: “Mai permettere alle performance scarse di infestare il tuo team. E’ raro che situazioni di questo tipo si risolvano da sole. Potrà solo peggiorare. Voi diventerete sempre più irritati dai risultati lontani da quanto atteso, e questo diventerà sempre più evidente, mettendo la risorsa in questione sempre meno a suo agio.”

Trovate la causa principale

Se il vostro impiegato non è adatto per il ruolo che ricopre, la responsabilità è vostra. Se non ha le competenze necessarie, sta nuovamente a voi intervenire. Queste cause di scarso rendimento lavorativo possono essere risolte con la formazione. Potrebbe anche esserci un’incompresione di quelle che sono le vostre aspettative. Dovete guardare a voi stessi ed ai vostri impiegati come corresponsabili delle performance. “Voi potreste aver contribuito alla situazione negativa,” dice Manzoni. “Dopo tutto, raramente il 100% della colpa è del subordinato così come del capo.” Entrambi dovete mettere in atto un cambiamento risolutivo, quindi come primo passo capire quale sia la vera causa del problema.

Assicuratevi di essere obiettivi

E’ importante che vi assicuriate di non avvicinarvi al problema con dei pregiudizi. Se gli errori dell’impiegato vi stanno facendo arrabbiare coinvolgete un manager nella revisione del lavoro della risorsa. Manzoni consiglia, eventualmente, anche di chiedere in confidenza ad uno dei vostri managers di fiducia: “Sono preoccupato che la mia frustrazione possa offuscare il mio giudizio. Tutto quello che vedo sono gli errori che sta facendo. Voglio cercare di capire oggettivamente se mi sto perdendo qualcosa.” Cercate di trovare dei fatti che provino che si tratti di un problema di comunicazione, un problema sistematico o la necessità di un’opportuna formazione.

Cominciate una conversazione

Ora che avete raccolto informazioni imparziali è arrivato il momento di parlare con la risorsa problematica. Dite a lui o lei che avete osservato come le sue azioni stanno influenzando il team e la compagnia e sottolineate che siete disponibile ad aiutarlo/a. Manzoni dice che dovreste dire all’impiegato che vi siete resi conto della presenza di problemi nel livello di prestazioni che lui o lei potrebbe in realtà portare ad un livello più elevato, e chiedere idee su come la situazione potrebbe essere migliorata. Weintraub consiglia di non chiedere subito alla risorsa di rispondere facendo un brainstorming su due piedi, ma di dare loro un paio di giorni per pensarci e di rivedersi con una bozza di piano per affrontare la problematica.

Coaching dell’impiegato e stesura di un piano d’azione

Se l’impiegato non è interessato ad essere formato e supportato non c’è nulla che possiate fare per cambiare il suo livello di performance, ed è arrivato il momento di prendere una decisione. Weintraub afferma: “Se qualcuno dice ‘ Io sono come sono’ o sottointende di non essere disponibile a cercare di mettere in atto un cambiamento migliorativo, allora è il momento di prendere una decisione. Dovrete valutare se potete vivere con questa problematica e quanto potrebbe costarvi.” Ma nel caso in cui venga manifestata una disposizione positiva all’imparare ed al cambiamento, allora è tempo di pianificare. Questo è il momento di definire gli specifici obiettivi e miglioramenti che si vogliono ottenere e metterli nero su bianco, dettagliando il come si vuole procedere per ottenerli. Condividete una serie di azioni che siano misurabili e cominciate a tenere traccia dei progressi. Non lasciate che il vostro impiegato si sovraccarichi di lavoro. Siate realistici con gli obiettivi fissati ed assicuratevi di considerare un margine temporale sufficiente. “Tutti necessitano di tempo per cambiare o acquisire nuove capacità,” conclude Weintraub.

Seguite e monitorate i progressi

Dovrete seguire i progressi insieme all’impiegato. Tutto il vostro lavoro sarà stato inutile se non monitorerete i progressi. Chiedete alla risorsa se ha un superiore del quale si fida e che possa aiutarlo nel tenere traccia del lavoro svolto e riferire a voi in maniera confidenziale. “Voglio che questi cambiamenti funzionino e voglio che tu sia a tuo agio nel mettere in pratica questi compiti, non ho intenzione di controllarti di nascosto,” è l’approccio consigliato da Weintraub.

Se necessario agite

Dopo tutto questo lavoro, se ancora non ci sono dei cambiamenti, sarà necessario modificare il vostro comportamento. Se l’impiegato comincia ad approfittare della vostra gentilezza, del vostro essergli mentori e coach, è il momento di agire. “Ad un certo punto smetterete di essere coach e comincerete il discorso delle conseguenze. Potreste dire: ‘Lascia che io sia chiaro a riguardo, è la terza volta che questo si ripete e visto che il tuo comportamento non è cambiato, devo cominciare a spiegarti le conseguenze,” dice Weintraub. Non lasciate comunque che il vostro ego prenda il sopravvento. Prendete seriamente ogni azione disciplinare necessaria. “Quando licenziate qualcuno questo non influirà solo su quella persona, ma anche su voi stessi, sulla vostra azienda e su tutti quelli che vi circondano,” dice Manzoni.

Motivazione al lavoro e ricompensa dei cambiamenti

Se l’impiegato migliora la sua performance dovete ricompensarlo per questo. Non lasciate che abbia la continua sensazione di un’ascia pendente sul suo collo. “ Ad un certo punto, se la prestazione scadente è migliorata, assicuratevi di portare la risorsa al di fuori della spirale negativa,” dice Weintraub. “Voi volete un team che possa fare errori, ma allo stesso tempo che sia in grado di imparare da essi.”





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