team di lavoro, gruppo di lavoro




Gran parte del successo di un progetto imprenditoriale dipende dal valore generato dal team di lavoro impiegato. Ciò è ancor più vero quando si è ancora in una fase di start-up.

L’idea può essere eccezionale, il mercato può presentare opportunità notevoli, possiamo disporre dei brevetti e del “know-how” necessario e avere le risorse finanziarie necessarie a disposizione. Ma se commettiamo l’errore di sottovalutare l’impatto benefico che può avere il team di lavoro, si mette a serio rischio la sostenibilità dell’impresa.

Molto spesso l’imprenditore che genera l’idea preferisce coinvolgere i propri collaboratori proponendo delle quote della società. Non c’è niente di sbagliato nell’adottare una strategia del genere, tutt’altro!

Rendere partecipi delle persone di valore premiando il loro contributo con una partecipazione societaria è un’ottima idea se si tratta di manager con competenze davvero funzionali a raggiungere gli obiettivi esposti nel business plan e se il loro “commitment” è totale.

Avere dei soci operativi di valore è tra l’altro un fattore positivo quando si cerca potenziali investitori. Tuttavia i soci potrebbero non bastare e un business plan viabile potrebbe prevedere l’inclusione di risorse umane specializzate in grado di dare maggiore impulso al progetto.

In linea di massima è consigliabile focalizzare bene l’attenzione sul “recruitment” dei primi collaboratori ipotizzando budget realistici per non doversi trovare a scendere a compromessi affidandosi a persone inadatte al ruolo.

5 Dritte per formare un team di lavoro di valore

Il capitale umano è il carburante di una start-up e questi sono 5 consigli utili per non commettere errori di valutazione durante la loro ricerca:

1. Definisci bene il tuo ruolo di imprenditore prima di cercare il tuo team di lavoro

Può sembrare paradossale ma molto spesso la persona meno focalizzata in una start-up può essere proprio l’imprenditore che ha generato l’idea. L’entusiasmo, il fatto di essere il “driver” del progetto e la persona di riferimento può infatti portarti a disperdere molte energie senza trovare una collocazione precisa all’interno dell’azienda.

Per scegliere i collaboratori è quindi fondamentale che da imprenditore ti soffermi a definire il tuo ruolo per capire cosa serve all’azienda. Ad esempio, il fatto che l’imprenditore sia un eccellente tecnico informatico non significa che debba essere lui a sviluppare. Nemmeno il fatto che sia un fantastico marketeer implica necessariamente che debba essere eccessivamente operativo nel marketing.

L’imprenditore dovrebbe essere lo stratega principale della start-up, il regista dell’impresa, il motivatore del team e colui che rappresenta l’idea verso l’esterno.

Questo non significa che debba forzatamente esserne il CEO.

Il team di lavoro che affianca l’imprenditore deve principalmente esaltarne le qualità e compensarne le lacune. È fondamentale che siano persone in grado di affinare la strategia di sviluppo dell’azienda e di valorizzare le sue idee.

In questo senso, un ipotetico mansionario deve partire proprio da quello riguardante l’imprenditore. Definire con precisione di cosa ti occuperai e quali operazioni svolgerai, serve a capire che cosa servirà.

2. Adotta un processo di “recruiment” strutturato e meticoloso

In una start-up il rischio che l’assunzione di un candidato avvenga “ad intuito” o solo per affinità con l’imprenditore è molto alto.

È anche abbastanza comune che l’imprenditore vada dritto verso persone che già conosce e di cui si fida, sottovalutando però le reali necessità della sua impresa.

Un processo di selezione di un team di lavoro per una start-up è invece per molti versi più complesso di quello di un’azienda matura ed è importante che sia invece strutturato e orientato all’obiettivo.

Specie per i primi collaboratori affidarsi a una società di consulenza specializzata che possa generare una “shortlist” di candidati è quindi un’ottima idea.

Per far questo è cruciale prevedere un budget da allocare al recruitment anche a costo di rinunciare ad altri investimenti. Il costo che si dovrebbe sopportare in caso in cui si sbagli a reclutare la prima linea di management di una start-up è infatti significativo.

È altresì molto utile avere una garanzia sul buon fine del reclutamento. Qualora infatti si scoprisse l’inadeguatezza del candidato prescelto o quest’ultimo dovesse cambiare idea, il costo di dover sopportare un ruolo strategico scoperto è molto elevato.

3. Valuta bene la reazione emozionale del candidato

Si narra che Steve Jobs accogliesse i candidati facendo loro trovare il suo Apple II coperto da un lenzuolo e, senza far domande, scoprisse il suo gioiello davanti a loro per leggere la reazione emotiva alla sua vista.

In una start-up il candidato deve dimostrare di credere fermamente nel progetto. La sua reazione emotiva all’idea è principalmente comprensibile dal suo linguaggio non verbale.

Puoi trovarti di fronte al candidato perfetto per il ruolo proposto, ma se non mostra il giusto entusiasmo e il totale allineamento emotivo con la visione dell’imprenditore e la missione del progetto, è meglio evitare.

Un candidato può essere motivato dal compenso, dalla crescita personale e da tanti altri fattori. In una start-up la straordinarietà del progetto deve essere metabolizzata dal candidato e la motivazione principale deve essere quella di esserne parte.

4. Identifica le “soft skill” che servono al progetto

Le “soft skill” o “competenze trasversali” sono qualità strettamente legate al carattere di una persona e al suo modo di interagire sul piano sociale con gli altri.

La start-up è un ambiente fortemente destrutturato dove la fiducia in se stessi, la capacità di sopportare lo stress, la versatilità, l’adattabilità al lavoro di squadra, la capacità comunicativa e la precisione risultano spesso “soft skill” apprezzabili.

Essere leader e avere spirito d’iniziativa non sono skill facilmente identificabili ma è necessario valutarle con attenzione se servono al progetto.

Posto che le hard skills come la conoscenza della lingua Inglese o la conoscenza di un certo linguaggio di programmazione sono scontate se sono parte della specifica del ruolo, le soft skill sono addirittura necessarie.

Il consiglio è quello di creare un focus group per capire quali sono le 10 soft skill più importanti ai fini della missione del progetto e poi definire gli strumenti per misurarle e identificarle nei candidati che ti troverai di fronte in un colloquio.

5. Dai priorità alla gestione finanziaria dell’azienda

Spesso in una start-up si tende a dare priorità a figure professionali che hanno competenze in ambito produttivo/informatico o in ambito commerciale/marketing.

Alcune ricerche evidenziano come le start-up siano in effetti costituite principalmente da professionisti della vendita e da persone addette al prodotto.

Ciò è comprensibile ma non consigliabile.

La figura del CFO, specie in una start-up, rappresenta una priorità assoluta da cui non si può prescindere.

Che si tratti di un socio operativo o di un manager con comprovata esperienza in amministrazione, finanza e controllo, in una start-up è sempre bene costruire la prima linea di management accertandosi di coprire questa funzione.

Una gestione non sana dei numeri, l’incapacità di pianificare adeguatamente il business e di gestire in modo appropriato gli investimenti sono infatti tra le prime cause di fallimento di una start-up.

L’ultimo consiglio è quindi quello di garantirsi la presenza di un CFO motivato e competente per accompagnare lo sviluppo dell’impresa senza incorrere in brutte sorprese.

Dopo aver trovato il tuo team di lavoro dovrai imparare a gestirlo al meglio: clicca qui per scoprire le 7 strategie infallibile per potenziare la gestione delle risorse umane.





Alessandro Cirinei
Alessandro Cirinei fonda la sua prima azienda nel 2007, Xool e contribuisce successivamente al lancio di UrbanPost, Sercanto e Via Calzabigi. Collabora con fondi di venture ed acceleratori in qualità di "mentor" e temporary manager all'interno di numerose start-up.

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